评优，优秀评选？

阅读了中国青年报教育圆桌版10月18日的文章《评优频频引争议根源何在》后，我深感在评优问题上还有进一步的讨论必要。为了探寻解决之道，我试图对原文作者指出的几个现象进行详细分析。

优秀指标是通过人为设定比例和数量来衡量工作成果的一种指标化数据结果。它不仅是对工作成果的评价和激励，也为未来的工作提供了良好的基础。因此，评优不仅仅是为了奖励优秀，更重要的是激励和引导今后的工作。

首先，我们需要认识到评优制度过于偏重官方因素是不可取的，但同时也要注意综合平衡的重要性。

评优制度的目的是为了激励和奖励个人或组织在特定领域的卓越表现。然而，如果评优过程过于偏重官方因素，比如官方职位、政治背景等，就会导致评优结果失去公正性和客观性。这种“唯官”化的评优方式不仅会削弱人们对评优制度的信任，还会阻碍优秀人才的发展和激励。

然而，我们也不能完全否定官方因素在评优中的作用。官方因素可以反映一个人或组织在社会、政治等方面的影响力和贡献，这是评优制度中一个重要的考量因素。因此，在评优过程中，我们需要综合考虑各种因素，包括官方因素、专业能力、创新能力、社会影响力等，以确保评优结果的公正性和准确性。

综合平衡是评优制度的关键。评优制度应该建立在公正、透明和客观的基础上，确保每个人或组织都有公平竞争的机会。评优过程应该充分考虑个人或组织的实际表现和贡献，而不仅仅依赖于官方因素。只有通过综合平衡，评优制度才能真正发挥激励和奖励的作用，促进社会的进步和发展。

因此，我们应该摒弃“唯官”化的评优方式，而是坚持综合平衡的原则，确保评优制度的公正性和有效性。只有这样，我们才能更好地激励和奖励那些在各个领域做出卓越贡献的个人和组织。

学校工作包括课程教学、学生管理、行政管理和后勤服务等多个方面。在评选优秀人员时，应该综合考虑这些方面的贡献，并给予相应的权重。评优应该有统一的标准和平衡的权重，包括对从事学校行政或管理工作的人员的评选。这样可以让所有从事不同工作的人都有动力，体现他们的工作成绩和价值。在工作量的分配上，单位不可能完全平均，但应该大体均衡。一些中层管理人员可能承担更多的工作和责任，这也是为了体现个人的价值和享受劳动的荣光。同时，他们也可能有更多的发展机会。在这种情况下，我们应该更加注重奉献，少与他人争利。

当然，为了避免少数人过度劳累而其他人闲置不用，学校在整体工作布局上需要尽量协调。如果中层管理人员或班主任承担了过多的管理工作，可能会导致他们在教学方面的工作减少。因此，在评优时，他们的比例应该与教学一线的教师相当。如果学校评优存在“唯官”化的倾向，很可能是因为工作安排的平衡关系失调。此外，学校管理后勤人员的数量应该符合相应规定，不能过多，而要确保教学一线的教师人数和评优指标占主导地位。

其二，有时评优的“劫富济贫”也可以被视为一种妥协的解决办法，但是我们需要确保富有者也能够得到其他的回报。

获得优秀证书不仅仅是为了荣誉，更重要的是它对于职称晋级和工资提升的重要影响。在现行的职称评定和工资制度中，优秀证书是一项重要的加分项，甚至可以说是敲门砖，是不可或缺的条件。对于那些正在评职称的人来说，他们对证书的需求远远超过那些已经获得高级职称的教师。因此，学校为了照顾本校教师的利益，希望那些急需评职称的人能够多积攒一些分数，以便与其他学校竞争，并巩固他们在职称评定中的优先地位，避免被淘汰。为此，希望那些不打算评职称的教师能够理解并让渡评优名额。虽然这可能会稍微缺乏激励高级教师工作积极性的一面，但这也是一种折中的做法。

问题在于我们需要给那些放弃了评优指标的优秀教师提供其他的获得感。我的建议是，在一些需要高级职称的工作岗位上，如名师工作室、学科带头人评选、特级教师评选、申报主持课题或教学管理等方面，充分发挥这些高级教师的作用，为他们提供更高的平台和更广阔的舞台，创造更多的发展机会。此外，我们应该更加重视这些教师在工作和生活中的贡献，鼓励他们发挥“传帮带”的作用，培养他们的责任心和事业心。在绩效工资分配上，可以适当倾斜一些，让他们不会感到失落，保持对工作的热情，并追求更高尚的精神追求和职业荣誉感。

其三，评优的标准可以量化，但更应该注重对日常过程的考察，而不是过于依赖“票选”。

尽管许多学校都实行了量化管理制度，但我们不能过分依赖这种方法。毕竟，教师的工作有一些可以量化的方面，但教育教学工作本身是无法完全量化的。我们常说“教学是一门良心活儿”，这意味着教师需要更多地注重教育的温润和责任心，要用更多的非量化方式来进行教学。对教师的评估也应该在量化的基础上更多地关注定性评估和过程性考察，而不是轻易给教师的工作贴上优劣标签或进行高低评价。

关于教育教学的评估方式，全员“票选”的做法可能是一种“懒政”。教育教学应该有相应的标准，对教师的教育教学行为和效果的衡量应该依靠制度和规范。依赖于人与人之间随机、掺杂种种人际关系、利益考量的“票选”只会使大家更加看重庸俗的人际关系，助长“拉票”、讲关系人情的不正之风。因此，我们应该建立起科学、公正、客观的评估体系，以确保教育教学的质量和效果。

其四，评优的全盘考虑需要充分考虑数据化平衡的重要性。

既然评优是为了选拔出工作出色的人员，那么在确定一定范围内的名额时，需要考虑到较长时间内的综合表现。因此，我们需要综合考虑近几年的数据，包括人员、类别、学科和职称评定等方面的情况和需求。通过统计推算，我们可以维持平衡，确保每位教职员工都有发展的空间，并找到前进的方向，为他们注入积极工作的动力。这样做可以确保评优的公平性和准确性，同时也能够激励教职员工不断进步。

因此，在评优指标的分配上，我们需要避免过分突出重点，只给那些表现优异的教师加分，也不能过于平均主义，让大家都平均分配奖励。相反，我们可以在工作考核的基础上，对表现靠前的教师进行综合评优指标的分配。具体来说，我们可以将近些年绩效考核排名靠前的前三分之一或至少二分之一的教师纳入评优范围内。在这个范围内，可以进行一定的轮流或让渡，以确保公平性和多样性。这样的做法既能够激励教师们不断提升自己的表现，又能够保证评优指标的公正性。

评优之“重”，已经使评优不再仅仅是一项简单的评选活动，而成为了基层学校教师们关注的焦点问题，与职称、工资等直接相关。

总之，在评优方面，学校可以根据人员类别和工作分工细化指标分配，保持管理、后勤和教学人员的相应比例和数量，并向教学一线老师倾斜。同时，可以适当增加绩效考核考察的比重，综合考虑人员的职称评定情况和具体需要。这样做的目的是在促进工作的基础上，给教职员工以激励作用，并适度照顾他们的评职晋级等现实利益需要。此外，还可以通过绩效工资分配来调节，对那些确实工作踏实出色但没有评优指标或让渡评优指标的教师进行相应的“弥补”。另外，学校可以充分发挥这些教师在其他表彰、重点工作中的积极作用，让他们有机会展现出色，点亮人生。

根据中国青年报报道，吴志峰是一位备受瞩目的人物。

来源：中国青年报

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